Δευτέρα, 9 Σεπ 2024
117 χρήστες online
Το Ρέθυμνο 
-λεκτρονικά! Ρέθυμνο - Rethimno - Rethymnon
-λεκτρονικά! Ρέθυμνο - Rethimno - Rethymnon
-λεκτρονικά! Ρέθυμνο - Rethimno - Rethymnon
Αποστολέας:
Άρθρο 3.
α) Διαδικασία προσφυγής στον Οργανισμό Μεσολάβησης και Διαιτησίας
Για την ΕΣΕΕ ο κοινωνικός διάλογος αποτελούσε και αποτελεί κρίσιμη παράμετρο της οικονομικής ανάπτυξης και της κοινωνικής συνοχής. Η δε υπογραφή της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. την ύψιστη έκφρασή του. Καταρχήν είναι σκόπιμο να επαναλάβουμε ότι οι διαδικασίες Μεσολάβησης και Διαιτησίας αποτέλεσαν μια νέα αντίληψη για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις η οποία έχει αξιολογηθεί θετικά. Στην κατεύθυνση αυτή και με δεδομένη την παρούσα οικονομική συγκυρία θεωρούμε ότι η εν λόγω διαδικασία είναι σκόπιμο να προστατευτεί με τον επικαιροποίηση των αρμοδιοτήτων της.
Επομένως, θεωρούμε ότι θα πρέπει να δοθεί έμφαση στην ουσία και στο περιεχόμενο της διαμεσολάβησης. Στην κατεύθυνση αυτή το ζήτημα της συμφιλίωσης και του συλλογικού διακανονισμού αποκτούν ειδικό βάρος.
Αναφερόμενοι στη σημερινή επιστολή σας (23/06/2010), σχετική με την τροποποίηση των παρ. 2 & 3 του άρθρου 17 του Ν. 1896/1990, για την αλλαγή του τρόπου επιλογής μεσολαβητών και διαιτητών, συμφωνούμε με την πρότασή σας για τον ορισμό των Μεσολαβητών και Διαιτητών μόνο μετά από ομοφωνία του συνόλου των κοινωνικών εταίρων, της ΓΣΕΕ, ΕΣΕΕ, ΣΕΒ και ΓΣΕΒΕΕ, για την αποφυγή δυσλειτουργιών που εμφανίστηκαν στο θεσμό του ΟΜΕΔ.
Όσον αφορά στο θέμα της μεσολάβησης είναι σκόπιμο η προσφυγή να γίνεται είτε από κοινού, είτε εκατέρωθεν μονομερώς, αφού άλλωστε η όλη διαδικασία έχει περιορισμένες οικονομικές επιπτώσεις.
Στο ζήτημα της διαιτησίας απαιτείται ιδιαίτερη προσοχή. Θα πρέπει και σε αυτήν την περίπτωση να εφαρμόζεται η δυνατότητα προσφυγής είτε από κοινού, είτε μονομερώς αλλά και από την εργοδοτική πλευρά, εφόσον το άλλο μέρος αρνείται τη μεσολάβηση. Σε αυτήν όμως την περίπτωση να μην υπάρχει η δυνατότητα για μονομερή προσφυγή περισσότερες από μια φορά καθ’ όλη τη διάρκεια της τριετίας 2010-2013. Επίσης, η διαιτητική απόφαση θα πρέπει να περιορίζεται μόνο στη ρύθμιση της μισθοδοτικής διαφοράς (οικονομικά αιτήματα) με υποχρεωτική επαρκή τεκμηρίωση αναφορικά με το οικονομικό κόστος που αυτή παράγει. Συνεπώς, θα πρέπει να αποκλείεται από την διαιτητική απόφαση η ικανοποίηση θεσμικών αιτημάτων που απαιτούν ευρύτερη συναίνεση των μερών. Για την εφαρμογή αυτής της αλλαγής στο επίπεδο της διαιτησίας, θα μπορούσαν να διαμορφωθούν σταδιακά μία σειρά κριτηρίων και κατάλληλων μηχανισμών τεκμηρίωσης με πρόβλεψη δημιουργίας Μονάδας Τεκμηρίωσης σε συνεργασία και με δικτύωση με τα Επιστημονικά Ινστιτούτα των κοινωνικών εταίρων. Παράλληλα, θα ήταν σκόπιμη η υιοθέτηση ενός δευτεροβάθμιου οργάνου ελέγχου των διαιτητικών αποφάσεων από τους κοινωνικούς εταίρους σε περίπτωση προσφυγής ενός από τα δύο μέρη (εργοδότες ή εργαζόμενοι) πριν την πιθανή κατάληξη της προσφυγής στο δικαστικό επίπεδο. Τέλος, πρέπει να καθιερωθεί ένας μηχανισμός αξιολόγησης-μελέτης της ετήσιας οικονομικής επίπτωσης των βασικών συλλογικών ρυθμίσεων κύρια σε κλαδικό επίπεδο.
Άρθρο 4.
β) Αύξηση του ορίου απολύσεων, στις περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων
Όπως γνωρίζετε η πλειοψηφία των εμπορικών επιχειρήσεων απασχολούν κάτω από εννέα άτομα. Όμως με δεδομένη τη πρόθεσή μας να συμβάλλουμε ως εκ του θεσμικού μας ρόλου στην όλη συζήτηση, με βάση και τις νέες οικονομικές συνθήκες που έχουν οδηγήσει εκατοντάδες εμπορικές επιχειρήσεις σε δεινή θέση, διατηρούμε τις επιφυλάξεις μας για την πρόταση αύξησης του ποσοστού απολύσεων, η οποία ξεκάθαρα αφορά τις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις.
Προτείνουμε, η όποια υπαγωγή στο καθεστώς ομαδικών απολύσεων να μπορεί να προκύπτει, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, κυρίως για τις μεγάλες και προβληματικές επιχειρήσεις. Ειδικότερα ως προβληματική επιχείρηση περιγράφεται εκείνη η οποία: Έχει απολέσει άνω του μισού του εγγεγραμμένου κεφαλαίου ή άνω του ¼ του εγγεγραμμένου κεφαλαίου εντός των τελευταίων 12 μηνών. Έχει υπαχθεί ή πρόκειται να υπαχθεί σε πτωχευτική διαδικασία. Αποτελεί μικρομεσαία επιχείρηση με λειτουργία άνω των 3 χρόνων, που παρουσιάζει αισθητή μείωση τζίρου (να καθοριστούν %). Αποτελεί μεγάλη επιχείρηση, με μείωση κύκλου εργασιών ή σημαντική αύξηση ζημιών ή φθίνουσα ταμειακή ροή ή αυξανόμενη δανειοληψία ή αύξηση οικονομικών επιβαρύνσεων.
Άρθρο 5
γ) Καθορισμός του ύψους και του τρόπου καταβολής της αποζημίωσης του απολυόμενου
Σύμφωνα με στοιχεία μας σημαντικός αριθμός εμπορικών επιχειρήσεων αντιμετωπίζουν σοβαρά οικονομικά προβλήματα και πολλές από αυτές πρόβλημα επιβίωσης. Σε αυτή και μόνο την περίπτωση θα μπορούσε να εξεταστεί η μείωση του ύψους, έως κάποιου ποσοστού, της αρχικής αποζημίωσης είτε το ενδεχόμενο καταβολής της αποζημίωσης σε δόσεις. Πιστεύουμε ότι υπό τις παρούσες οικονομικές συνθήκες μια τέτοια ρύθμιση θα είναι ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο από την πτώχευση. Αποτελεί χαρακτηριστικό των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων του εμπορίου ότι πρώτα κλείνουν και μετά απολύουν το προσωπικό τους. Στην περίπτωση της μείωσης των αποζημιώσεων ο χρόνος προειδοποίησης και ο χρόνος αποζημιώσεων, όπως ορίζονται από το Προεδρικό Διάταγμα να μοιραστούν ισόποσα. Σας παραθέτουμε την εξής πρόταση:
Χρόνος Προειδοποίησης Αποζημίωση
Εργαζόμενος 4 ετών:
Ισχύει 3 μήνες 1 και ½ μήνες
Προεδρικό Διάταγμα 1 μήνας 1 και ½ μήνες
Πρόταση ΕΣΕΕ 1 και ½ μήνες + 1 και ½ μήνες = 3 μήνες
Εργαζόμενος 10 ετών:
Ισχύει 6 μήνες 3 μήνες
Προεδρικό Διάταγμα 2 μήνες 3 μήνες
Πρόταση ΕΣΕΕ 3 μήνες + 3 μήνες = 6 μήνες
Εργαζόμενος 16 ετών:
Ισχύει 12 μήνες 6 μήνες
Προεδρικό Διάταγμα 3 μήνες 6 μήνες
Πρόταση ΕΣΕΕ 6 μήνες + 6 μήνες = 12
Εργαζόμενος 20 ετών και άνω:
Ισχύει 16 μήνες 8 μήνες
Προεδρικό Διάταγμα 4 μήνες 8 μήνες
Πρόταση ΕΣΕΕ 8 μήνες + 8 μήνες = 16
Η παραπάνω πρόταση συμβάλλει στην ομαλή μετάβαση του εργαζόμενου είτε σε άλλη θέση εργασίας είτε στο χώρο της ανεργίας αλλά παραμένει για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα παραγωγικός για την επιχείρηση.
Άρθρο 6
Μέτρα αποτροπής απολύσεων εργαζόμενων μεγάλης ηλικίας που βρίσκονται στο στάδιο πριν την συνταξιοδότησή τους, ανεξάρτητα αν πρόκειται για ομαδικές ή μεμονωμένες απολύσεις.
Θεωρούμε ότι τα μέτρα δεν θα πρέπει να κατατείνουν στην πλήρη απαγόρευση του δικαιώματος της επιχείρησης να προχωρήσει στην συγκεκριμένη απόλυση, ιδιαίτερα όταν αυτή είναι αιτιολογημένη. Θα πρέπει απλά να έχουν την μορφή αντικινήτρων. Ιδιαίτερη προσοχή θα πρέπει να δοθεί στους εργαζόμενους μεγάλης ηλικίας ώστε να μην απολύονται εφόσον είναι άνω των 60 χρόνων ενώ η προστασία θα πρέπει να εκτείνεται σε βάθος 5ετίας προ της συνταξιοδότησης. Σύμφωνα με τα παραπάνω και σε συνέχεια του προεδρικού διατάγματος έχουμε ένα παρατηρήσουμε τα ακόλουθα:
Α) Η πρόταση να υποχρεούται ο εργοδότης να καλύπτει έστω και μέρος των κόστους της αυτασφάλισης δεν μας βρίσκει σύμφωνους. Αντί αυτού θα μπορούσε να υιοθετηθεί η ίδια διαδικασία που προτείνεται για τους νέους 21-25 ετών, δηλαδή να καλύπτεται από τον ΟΑΕΔ αντίστοιχα με ποσοστό 15% επί της μισθοδοσίας και ασφάλισης για τους εργαζόμενους άνω των 50 ετών και 20% για τους εργαζόμενους άνω των 60 ετών.
Β) Εάν τελικά υιοθετηθεί τελικά με κάποιον τρόπο η αυτασφάλιση θα πρέπει να ληφθεί μέριμνα για τις επιπτώσεις που θα προκύψουν στην περίπτωση εκείνη της μη καταβολής της αυτασφάλισης στην αναγνώριση του χρόνου ασφάλισης.
Άρθρο 7
Καθορισμός των όρων απασχόλησης και του κατώτατου ημερομισθίου των νέων ηλικίας κάτω των 25 ετών, που εισέρχονται στην αγορά εργασίας για πρώτη φορά
Στην δύσκολη οικονομική συγκυρία, οφείλουμε να στηρίξουμε το εισόδημα όλων των εργαζομένων ιδιαίτερα των νέων πάντα στο πλαίσιο των συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Άλλωστε στην παρούσα συγκυρία οφείλουμε να προνοήσουμε για ένα πλαίσιο ασφάλειας για τους νέους, το οποίο δεν μπορεί να είναι άλλο από το κατώτατο ημερομίσθιο που προσδιορίζεται από την ΕΓΣΣΕ.
Σε συνέχεια του Προεδρικού Διατάγματος θέλουμε να επισημάνουμε ότι και η αποζημίωση –σε περίπτωση απόλυσης- θα πρέπει να καταβάλλεται με την ίδια αναλογία και κατά τον ίδιο τρόπο.
Άρθρο 8
Καθορισμός των εν γένει όρων απασχόλησης και ασφάλισης των απασχολουμένων σε συμβάσεις μαθητείας, η διάρκεια των οποίων δεν μπορεί να είναι ανώτερη του έτους
Ο θεσμός της μαθητείας μπορεί να αναδειχτεί θετικός για την ένταξη των νέων στην αγορά εργασίας. Κατ’ επέκταση οι συμβάσεις μαθητείας μπορούν να είναι χρήσιμες στην ελληνική αγορά εργασίας. Η αμοιβή των μαθητευόμενων θα πρέπει να καθορίζεται κατά ποσοστό της κατώτατης συμφωνημένης με την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας.
ζ) Καθορισμός της ανώτατης διάρκειας των συμβάσεων ορισμένου χρόνου.
Θεωρούμε ότι πρέπει να τεθεί ανώτατο όριο στην χρήση συμβάσεων ορισμένου χρόνου, προκειμένου να μην δημιουργούνται διενέξεις εργοδοτών και εργαζομένων και να αποφορτιστούν τα δικαστήρια από τις συγκεκριμένες υποθέσεις. Δεν θα πρέπει να παρέχεται δικαίωμα χρήσης των εν λόγω συμβάσεων άνω των 2 φορών και για χρονικά διαστήματα που δεν θα υπερβαίνουν τους 24 μήνες κατ’ ανώτατο όριο.( βλ. σχετική οδηγία Ε.Ε.)
Γενικότερη πρόταση για την αναδιοργάνωση του ΣΕΠΕ
Θεωρούμε ότι ο ρόλος του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας πρέπει να αναβαθμιστεί και να βελτιωθεί ώστε να είναι πρωτίστως συμβουλευτικός και συμφιλιωτικός. Περαιτέρω προτείνουμε:
α) Κωδικοποίηση και απλούστευση της εργατικής Νομοθεσίας.
β) Διαφωνούμε με την μέχρι σήμερα ισχύουσα νομοθεσία κυρώσεων, όπου δεν υπάρχει επιμέτρηση των επιβαλλόμενων προστίμων.
γ) Δημιουργία ηλεκτρονικής Βάσης Δεδομένων στην Κεντρική Υπηρεσία του Υπουργείου.
δ) Μηχανοργάνωση του ΣΕΠΕ και βελτίωση της υλικοτεχνικής του υποδομής.
στ) Ενίσχυση των περιφερειακών υπηρεσιών του ΣΕΠΕ.
ζ) Ενδυνάμωση του ρόλου του Συμβουλίου Κοινωνικού Ελέγχου (ΣΚΕΕ).
η) Διεξαγωγή ελέγχων από μια και μοναδική αρχή.
θ) Βελτίωση της εκπαίδευσης των Επιθεωρητών.
ια) Δημιουργία ειδικής τηλεφωνικής γραμμής παροχής πληροφοριών.
ιβ) Συμμετοχή στα κλιμάκια ελέγχου και ενός εκπροσώπου των εργοδοτικών οργανώσεων.
ιγ) Πρόβλεψη δεύτερου βαθμού διοικητικής κρίσης του παραπτώματος
Τέλος, πιστεύουμε ότι η μείωση της αμοιβής των υπερωριών θα δώσει την ευκαιρία στους εργαζόμενους να αυξήσουν το εισόδημά τους και κίνητρο στον εργοδότη να καλύψει επιπλέον εργασιακές ανάγκες της επιχείρησής του με μικρότερη οικονομική επιβάρυνση.
|
Δείτε άλλα άρθρα του αποστολέα |
|
Εκτύπωση σελίδας |
|
Αποστολή σε φίλο |
Σχολιάστε:
Χρήσιμα & Καθημερινά